Coraz więcej polskich firm zatrudnia pracowników z Ukrainy, Gruzji, Mołdawii, Białorusi, Uzbekistanu, Tadżykistanu czy innych państw spoza Unii Europejskiej.
W praktyce bardzo często pojawia się pytanie:
czy pracownik z polską kartą pobytu może pracować w Niemczech?
To jedno z najczęstszych pytań zadawanych przez przedsiębiorców, którzy wykonują usługi budowlane, instalacyjne, montażowe, sprzątające lub techniczne na terenie Niemiec.
Odpowiedź brzmi: to zależy.
Sama polska karta pobytu nie oznacza jeszcze automatycznie, że pracownik spoza UE może legalnie wykonywać pracę w Niemczech. Polska karta pobytu może pozwalać na pobyt w Polsce i krótkotrwałe przemieszczanie się po strefie Schengen, ale wykonywanie pracy w Niemczech wymaga osobnej analizy. Ambasada Niemiec wskazuje, że osoba posiadająca polski tytuł pobytowy może co do zasady przebywać w Niemczech do 90 dni w celach turystycznych lub tranzytowych, natomiast w przypadku planowanej pracy w Niemczech może być wymagane niemieckie zezwolenie lub wiza krajowa.
Czy z polską kartą pobytu można pracować w Niemczech?
W praktyce przedsiębiorcy często zadają tego rodzaju pytania:
„czy z polską kartą pobytu można pracować w Niemczech”
„polska karta pobytu praca w Niemczech”
„pracownik z Ukrainy karta pobytu praca Niemcy”
„czy mogę wysłać Ukraińca do pracy w Niemczech”
Trzeba rozróżnić kilka sytuacji.
Czym innym jest wyjazd turystyczny do Niemiec, czym innym podróż służbowa, a czym innym faktyczne wykonywanie pracy na budowie, przy montażu, przy sprzątaniu, przy usługach technicznych albo w zakładzie niemieckiego kontrahenta.
Jeżeli pracownik spoza UE ma tylko polską kartę pobytu, to nie należy automatycznie zakładać, że może wykonywać pracę w Niemczech. W wielu przypadkach konieczne jest sprawdzenie, czy dana osoba może zostać legalnie delegowana przez polskiego pracodawcę do Niemiec oraz czy potrzebna będzie tzw. wiza Vander Elst.
Czym jest wiza Vander Elst?
W tym kontekście bardzo często pojawia się również pytanie o tzw. wizę Vander Elst.
Przedsiębiorcy pytają najczęściej:
„Czy pracownik z Ukrainy potrzebuje wizy Vander Elst, jeżeli ma pracować w Niemczech?”
„Czy polska firma może delegować do Niemiec pracownika spoza UE bez dodatkowej wizy?”
„Kiedy przy delegowaniu pracownika z Polski do Niemiec potrzebna jest wiza Vander Elst?”
„Czy wiza Vander Elst dotyczy również pracownika z Gruzji, Tadżykistanu, Uzbekistanu albo Mołdawii?”
Wiza Vander Elst dotyczy sytuacji, w której firma z jednego państwa Unii Europejskiej, np. z Polski, chce czasowo delegować do Niemiec pracownika będącego obywatelem państwa trzeciego.
Chodzi więc np. o sytuację, gdy polska firma zatrudnia pracownika z Ukrainy, Gruzji, Tadżykistanu albo Uzbekistanu i chce wysłać go do wykonania usługi na terytorium Niemiec.
Z informacji Ambasady Niemiec wynika, że w przypadku pracowników państw trzecich delegowanych do Niemiec w ramach swobody świadczenia usług może być wydawana wiza Vander Elst na podstawie § 19c ust. 1 AufenthG w zw. z § 21 BeschV. Ambasada wskazuje również, że bezwizowy wjazd w ramach Vander Elst jest możliwy tylko w szczególnych przypadkach, m.in. przy statusie rezydenta długoterminowego UE i maksymalnie do 90 dni w okresie 12 miesięcy.
Czy każdy pracownik z Ukrainy, Gruzji albo Tadżykistanu potrzebuje wizy Vander Elst?
Nie można odpowiedzieć jednym zdaniem dla każdego przypadku.
Trzeba sprawdzić m.in.:
- jakie obywatelstwo ma pracownik,
- jaki dokładnie dokument pobytowy posiada w Polsce,
- czy ma prawo do pracy w Polsce,
- czy jest rzeczywiście zatrudniony przez polską firmę,
- jak długo ma pracować w Niemczech,
- jaki rodzaj pracy ma wykonywać,
- czy praca będzie wykonywana w ramach usługi polskiej firmy,
- czy niemiecki kontrahent nie będzie faktycznie kierował pracownikiem jak własnym personelem.
Każdy przypadek trzeba sprawdzić indywidualnie.
Kiedy delegowanie pracownika spoza UE do Niemiec może być legalne?
Polska firma może rozważać delegowanie pracownika spoza UE do Niemiec, jeżeli spełnione są warunki typowe dla rzeczywistego delegowania.
W praktyce należy sprawdzić przede wszystkim, czy:
- pracownik legalnie przebywa w Polsce,
- pracownik legalnie wykonuje pracę w Polsce,
- ma rzeczywistą umowę z polskim pracodawcą,
- polska firma faktycznie prowadzi działalność w Polsce,
- delegowanie ma charakter czasowy,
- pracownik wykonuje usługę w ramach kontraktu polskiej firmy z niemieckim kontrahentem,
- pracownik pozostaje organizacyjnie związany z polskim pracodawcą,
- niemiecki kontrahent nie przejmuje nad nim bezpośredniego kierownictwa jak nad własnym pracownikiem.
Ambasada Niemiec podkreśla, że warunkiem delegowania w ramach Vander Elst jest zasadniczo istnienie umowy o pracę z przedsiębiorstwem delegującym oraz prawidłowe zatrudnienie. Wskazuje również, że umowy zawarte wyłącznie po to, aby wysłać pracownika do innego państwa UE, bez rzeczywistego zatrudnienia przed lub po delegowaniu w państwie wysyłającym, co do zasady nie mieszczą się w tej regule.
To oznacza, że jeżeli polska firma zatrudnia cudzoziemca tylko „na papierze”, aby natychmiast wysłać go do pracy do Niemiec, ryzyko prawne znacząco rośnie.
Przedsiębiorca często myśl w ten sposób: „Pracownik ma polską kartę pobytu, więc może pracować w Niemczech.”
Niestety, to uproszczenie może być bardzo ryzykowne.
Polska karta pobytu może potwierdzać legalny pobyt w Polsce. Nie oznacza jednak automatycznie prawa do wykonywania pracy na terenie Niemiec. W przypadku pracy w Niemczech trzeba dodatkowo sprawdzić przepisy niemieckie, obowiązki związane z delegowaniem, zgłoszenia do Zoll oraz ewentualny obowiązek uzyskania wizy Vander Elst.
Czy A1 wystarczy, żeby pracownik spoza UE mógł pracować w Niemczech?
Wątpliwości przedsiębiorców dotyczą również zaświadczenia A1. Często pojawia się pytanie:
„Czy A1 wystarczy, żeby pracownik mógł legalnie pracować w Niemczech?”
„Czy pracownik z Ukrainy albo innego państwa spoza UE może jechać do Niemiec, jeżeli ma A1?”
„Czy A1 zastępuje dokumenty pobytowe lub wizę?”
Odpowiedź brzmi: nie. Zaświadczenie A1 dotyczy przede wszystkim ubezpieczeń społecznych. Potwierdza, któremu systemowi zabezpieczenia społecznego podlega dana osoba.
Zaświadczenie A1 dotyczy przede wszystkim ubezpieczeń społecznych. Potwierdza, któremu systemowi zabezpieczenia społecznego podlega dana osoba.
A1 nie rozwiązuje automatycznie kwestii prawa pobytu i prawa pracy w Niemczech. Innymi słowy: pracownik może potrzebować zarówno dokumentów z zakresu ubezpieczeń społecznych, jak i dokumentów pobytowo-pracowniczych.
Dlatego przy pracownikach spoza UE nie wystarczy pytanie: „czy pracownicy posiadają A1?”. Trzeba zapytać również: „czy ta osoba może legalnie wykonywać pracę w Niemczech?”.
Obowiązki wobec Zoll przy delegowaniu pracownika do Niemiec
Jeżeli polska firma deleguje pracownika do Niemiec, może mieć obowiązek zgłoszenia go przez Meldeportal-Mindestlohn. Niemiecki Zoll wskazuje, że zgłoszenia pracowników delegowanych do Niemiec składa się online za pomocą portalu Mindestlohn. Po skutecznym przesłaniu zgłoszenia pracodawca otrzymuje potwierdzenie z numerem zgłoszenia.
W praktyce powstają najczęściej takie pytania jak:
„Czy pracownika delegowanego do Niemiec trzeba zgłosić do Zoll?”
„Jak zgłosić pracownika do pracy w Niemczech?”
„Czy zgłoszenie przez Meldeportal-Mindestlohn dotyczy również pracownika spoza UE?”
„Czy pracownik z Ukrainy, Gruzji albo Tadżykistanu również musi zostać zgłoszony do Zoll, jeżeli wykonuje pracę w Niemczech?”
„Jakie dokumenty mogą zostać sprawdzone podczas kontroli Zoll?”
W praktyce niemieckie organy mogą interesować się nie tylko tym, czy zgłoszenie zostało dokonane, ale też tym, czy pracownik otrzymuje właściwe wynagrodzenie, czy prowadzona jest ewidencja czasu pracy i czy dokumenty delegowania są kompletne.
Niemiecka płaca minimalna w 2026 roku
Przy delegowaniu pracowników do Niemiec trzeba również sprawdzić niemiecką płacę minimalną.
Od 1 stycznia 2026 r. ustawowa płaca minimalna w Niemczech wynosi 13,90 euro brutto za godzinę, a od 1 stycznia 2027 r. ma wynosić 14,60 euro brutto za godzinę.
To oznacza, że przedsiębiorca powinien sprawdzić, czy wynagrodzenie pracownika delegowanego do Niemiec spełnia niemieckie wymogi. W niektórych branżach mogą obowiązywać także wyższe stawki branżowe.
Przy delegowaniu pracownika spoza UE do Niemiec warto przygotować dokumentację jeszcze przed rozpoczęciem prac.
W praktyce należy sprawdzić i zgromadzić m.in.:
- dokument pobytowy pracownika w Polsce,
- dokument potwierdzający prawo do pracy w Polsce,
- umowę o pracę lub inną podstawę zatrudnienia,
- dokumenty potwierdzające rzeczywiste zatrudnienie w Polsce,
- A1, jeżeli możliwe do uzyskania,
- zgłoszenie do Meldeportal-Mindestlohn/Zoll, jeżeli jest wymagane,
- aneks lub polecenie delegowania do Niemiec,
- informację o miejscu wykonywania pracy,
- okres delegowania,
- dokumenty dotyczące wynagrodzenia,
- ewidencję czasu pracy,
- potwierdzenie zakwaterowania,
- kontrakt z niemieckim zleceniodawcą,
- dokumenty dotyczące ewentualnej wizy Vander Elst.
Największe ryzyko pojawia się wtedy, gdy delegowanie jest tylko formalne, a w rzeczywistości pracownik pracuje jak personel niemieckiego kontrahenta.
Szczególną ostrożność należy zachować, gdy:
- pracownik został zatrudniony w Polsce wyłącznie po to, aby od razu wysłać go do Niemiec,
- pracownik wcześniej nie wykonywał realnie pracy w Polsce,
- niemiecki kontrahent wydaje mu codzienne polecenia,
- niemiecki kontrahent ustala grafik, miejsce i sposób pracy,
- polska firma nie organizuje samodzielnie pracy,
- nie ma jasnego kontraktu usługowego,
- pracownik wykonuje pracę przez długi czas tylko u jednego niemieckiego podmiotu,
- model przypomina wypożyczenie pracownika,
- firma próbuje zastąpić legalne zatrudnienie konstrukcją B2B albo podwykonawstwem.
Niemiecki Zoll wskazuje, że podstawą kontroli są m.in. przepisy o płacy minimalnej, delegowaniu pracowników i pracy tymczasowej, w tym MiLoG, AEntG oraz AÜG.
Czy niemiecki kontrahent może zatrudnić pracownika spoza UE bezpośrednio?
To jest inna sytuacja niż delegowanie.
Jeżeli niemiecka firma chce bezpośrednio zatrudnić osobę spoza UE, która posiada polską kartę pobytu, trzeba analizować niemieckie przepisy pobytowe i pracownicze. Polska karta pobytu nie oznacza automatycznie, że niemiecki pracodawca może od razu zatrudnić taką osobę w Niemczech.
Dlatego zapytanie:
„niemiecka firma chce zatrudnić pracownika z polską kartą pobytu”
wymaga innej analizy niż:
„polska firma deleguje swojego pracownika spoza UE do Niemiec”.
To bardzo ważne rozróżnienie.
Przykład praktyczny
Polska firma budowlana zatrudnia pracownika z Tadżykistanu. Pracownik ma polską kartę pobytu i pracuje legalnie w Polsce. Firma otrzymuje zlecenie w Niemczech i chce wysłać go na budowę na 2 miesiące.
W takiej sytuacji nie wystarczy odpowiedź: „posiada kartę pobytu, więc może jechać”.
Należy sprawdzić:
- czy pracownik ma prawo pracy w Polsce,
- czy jest rzeczywiście zatrudniony w polskiej firmie,
- czy delegowanie będzie czasowe,
- czy usługa będzie wykonywana przez polską firmę,
- czy potrzebna jest wiza Vander Elst,
- czy trzeba dokonać zgłoszenia do Zoll,
- czy wynagrodzenie spełnia niemieckie minimum,
- czy dokumenty będą dostępne na wypadek kontroli.
Najczęstsze pytania przedsiębiorców
Czy polska karta pobytu pozwala pracować w Niemczech?
Nie zawsze. Polska karta pobytu może pozwalać na pobyt w Polsce i krótkie przemieszczanie się po Schengen, ale wykonywanie pracy w Niemczech wymaga osobnej analizy.
Czy pracownik z Ukrainy może zostać delegowany do Niemiec?
Może być to możliwe, ale trzeba sprawdzić jego status pobytowy, prawo pracy w Polsce, charakter delegowania, dokumenty oraz ewentualną konieczność uzyskania wizy Vander Elst.
Czy pracownik z Gruzji albo Tadżykistanu może pracować w Niemczech przez polską firmę?
Nie można tego założyć automatycznie. Każdy przypadek wymaga weryfikacji, zwłaszcza pod kątem prawa pobytu, pracy, rzeczywistego zatrudnienia i modelu delegowania.
Czy A1 wystarczy?
Nie. A1 dotyczy ubezpieczeń społecznych i nie zastępuje dokumentów pobytowych ani prawa do wykonywania pracy w Niemczech.
Czy trzeba zgłosić pracownika do Zoll?
W wielu przypadkach delegowania do Niemiec może istnieć obowiązek zgłoszenia przez Meldeportal-Mindestlohn. Zależy to m.in. od branży i charakteru pracy.
Czy niemiecki kontrahent może kierować pracownikiem?
Jeżeli niemiecki kontrahent faktycznie kieruje pracownikiem jak własnym personelem, może pojawić się ryzyko zakwestionowania modelu współpracy, w tym ryzyko pracy tymczasowej lub pozornego delegowania.
Podsumowanie
Jeżeli prowadzisz polską firmę i chcesz wysłać do Niemiec pracownika spoza UE, nie zakładaj automatycznie, że polska karta pobytu wystarczy do pracy w Niemczech.
Przed rozpoczęciem prac trzeba sprawdzić:
- legalność pobytu i pracy w Polsce,
- możliwość czasowego delegowania do Niemiec,
- ewentualny obowiązek uzyskania wizy Vander Elst,
- zgłoszenia do Zoll,
- niemiecką płacę minimalną,
- dokumenty pracownicze,
- ryzyko pozornego delegowania lub pracy tymczasowej.
W przypadku pracowników spoza UE najbezpieczniej przeprowadzić analizę przed wyjazdem, a nie dopiero po kontroli Zoll albo po zakwestionowaniu dokumentów przez niemieckiego kontrahenta.
Jak możemy pomóc?
Pomagamy polskim firmom sprawdzić, czy mogą legalnie delegować do Niemiec pracowników spoza UE, w tym pracowników z Ukrainy, Gruzji, Mołdawii, Białorusi, Tadżykistanu, Uzbekistanu i innych państw trzecich.
W ramach analizy możemy zweryfikować:
- czy polska karta pobytu i dokumenty pracownika są wystarczające,
- czy konieczna jest wiza Vander Elst,
- jakie zgłoszenia trzeba wykonać przed rozpoczęciem pracy,
- jakie dokumenty przygotować na wypadek kontroli Zoll,
- czy model współpracy z niemieckim kontrahentem nie tworzy dodatkowych ryzyk.
